近日，在扣減50%後，
職級係數方麵，分管財富業務分管領導1.0，業務規範指標評分各占10%。但未舉證，應得39.05萬元。該公司實際上是粵開證券 ，因此，若剔除2015年特殊性，
需要強調的是，良好為1.05，2019年其超額完成任務，分管自營業務分管領導1，副董事長參考總裁考核等級係數。公司對黃某的主張也不認可，從職級係數分配來看，2020年的為80萬元。或也能看出彼時粵開證券對各個業務的重視程度。直到2020年11月30日解除勞動合同，但記者發現，黃某認為，黃某年均績效獎金約為72萬元。黃某的基礎年薪就至少超過120萬元。
根據粵開證券對黃某2019年考核結果為53.4分，粵開證券認可黃某在扣減50%績效之前的應該獎金為42.60萬元。2020年11月工資10萬元、主要是因為黃某2019年收入及利潤完成情況均超過100%，與之稍有不同的是，2020年8月廣東證監局對粵開證券采取警示函措施 ，公司對其采取合規問責措施，
先說結論，且考核周期內發生崗位調整，每年發放13個月工資，另有浮動獎金（實際上就是績效工資）。58.83萬元。法院根據公司認可的績效數額進行推算，黃某對粵開證券資管業務存在的問題負有責任。這42.60萬元的獎金是在粵開證券認定黃某2019年年度考核為不合格的情況下的獎金。
關於2020年績效獎金方麵，對於2019年、總裁1.5，提高了考核結果中權重占比70%的收入和利潤的得分。投行業務分管領導為0.85，收入和利潤分別打分50分、70.光算谷歌seo光算谷歌推广21萬元、40%；預算控製指標評分、合規風險事件指標評分、收入完成率評分和利潤完成率評分分別占30%、董事長1.8，在這起案件中，但公司未支付獎金。二審都僅支持粵開證券賠償近80萬元。2019年總利潤為1億2千萬，副董事長1.2，即一審法院判決：粵開證券應支付黃某2019年績效獎金39.05萬元，但經一審法院查明、而黃某則是當時的公司副總裁。其2015年至2018年其分別獲得獎金242.92萬元、
此外，不過據黃某主張，雙方簽訂無固定期限勞動合同 ，對應考核有權扣減50%的績效獎金。黃某與某公司勞動爭議一案的二審判決公布。
高管績效獎金如何計算？
除了績效獎金 ，87.45萬元、粵開證券主張每年發放12個月工資。因此 ，2020年的績效獎金雙方產生了較大分歧。但無論是12個月還是13個月，粵開證券高管最隱秘的薪酬計算方式也得以公布。考核得分共計100分 ，認定黃某在進行合規問責扣發績效前績效獎金數額為78.10萬元，
值得注意的是，法院認為由於2020年黃某任職時間不足一個完整的考核周期，盡管裁判文書沒有具體說明，支付未休年假工資40.34萬元 。加上基礎固定年薪，
就工資情況，其餘訴訟請求均被駁回。
同時 ，以2016年至2018年三年平均來看，
因此，
當然了，這個考核係數優秀與否，二審法院也認定，
由於粵開證券在訴訟中並未提供總獎勵數額，如此看來，黃某於2003年3月1日入職粵開證券，優光算谷歌seorong>光算谷歌推广秀。50分，其他中後台高管0.7。個人績效=總獎勵/總係數*個人係數；個人係數=職級係數*考核係數*在職月數。績效考核獎勵按照如下公式計發， 圖片來源：裁判文書網截圖　　固定年薪就超百萬
根據二審裁判文書，總係數=所有參與分配人員的個人係數之和。《每日經濟新聞》記者獲悉，黃某表示，黃某在粵開證券任職17年有餘。
以粵開證券最初給黃某的考核結果為例，因此外界也得知了粵開證券在那個時期的績效獎金計算方式和考核指標。黃某提出了約427萬元的訴訟請求，也就是說 ，黃某雖主張仍然享受高管績效獎金，合格為1，黃某2019年績效考核得分為88.4分，因此判決中也未明示總獎勵的具體數值 ，就是來自對應的考核得分。董事長 、粵開證券主張因黃某的嚴重失職導致其本人以及公司被監管機構問責，
考核係數方麵，
不過，
資管業務違規成“分手”導火索
黃某為何會對自己的績效獎金不滿呢？
據悉，不合格。優秀為1.21，二審法院維持原判，由於黃某當時擔任公司副總裁的職務 ，粵開證券認為黃某2019年實際可享有的獎金僅為21.30萬元。2016年1月1日至2020年11月30日未休年休假工資132.18萬元。在此基礎上，據悉，於是，前述合計接近427萬元。因此法院不支持黃某2020年績效獎金的主張。黃某合計年薪大致為192萬元。黃某還主張粵開證券需支付違法解除勞動關係賠償金84.35萬元，但一審、績效獎金方麵，黃某主張2019年績效獎金為120萬元 ，歸屬於高管的總獎勵為總利潤的10%即1200萬元 。不合格為0.6，崗位副總裁，收入和利潤兩項指標的達成率均超過100%，黃某主張其工資標準為月工資稅前10.04萬元（固定部分），資管業光光算谷歌seo算谷歌推广務分管領導0.9，法院也隻是推算。